育成就労制度とは？技能実習との違い・対象17分野・企業の準備を2026年最新版で解説

2027年4月1日、技能実習制度に代わって「育成就労制度」がスタートします。とはいえ「名前が変わるだけでは？」と考えていると、いざ準備を始めたときに慌てることになりかねません。転籍（転職）の解禁、日本語能力要件の新設、監理団体の許可の取り直し。実務レベルでは、ほとんど別の制度に近い変わり方をします。

しかも2026年に入ってから分野別運用方針や運用要領が次々と確定し、少し前に公開された解説記事とは前提が変わっている部分もあります。情報の鮮度がそのまま準備の精度に直結する制度です。

この記事では、育成就労制度の全体像から技能実習との違い、対象17分野、転籍のルール、受入企業が今すぐ着手すべきことまで、2026年8月時点で確定している内容をもとに整理しました。

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育成就労制度とは？まずは全体像から確認しよう

育成就労制度は、2027年4月1日に施行される新しい外国人材の受入れ制度です。まずは押さえておきたい基本から確認していきましょう。

制度の目的は「人材育成」と「人材確保」

育成就労制度がこれまでと大きく異なるのは、制度の目的が正面から書き換えられた点です。

技能実習制度は「技能の移転による国際貢献」を目的として設計されていました。一方の育成就労制度は、人手不足の分野で働く人材を育て、そのまま国内で確保することを目的として掲げています。日本の労働力不足という現実に、制度の建前を合わせた形といえます。

根拠となるのは、2024年6月21日に公布された改正入管法と育成就労法（外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律）です。この改正により、技能実習制度は「発展的に解消」され、育成就労制度へと引き継がれることになりました。

在留資格「育成就労」の基本情報

制度のもとで外国人が働くための在留資格が、その名も「育成就労」です。

項目	内容
施行日	2027年4月1日
在留期間	原則3年以内
対象分野	育成就労産業分野（17分野）
到達目標	特定技能1号水準の技能
家族の帯同	原則不可

ポイントは、3年という期間が「特定技能1号へ送り出すための育成期間」として位置づけられていることです。

技能実習のように帰国を前提とするのではなく、3年後に特定技能へ移行して働き続けてもらう流れが、制度としてあらかじめ組み込まれています。

受入れ方式は「単独型」と「監理型」の2つ

実際に外国人を受け入れる方法は、技能実習制度と同じく2つに分かれます。

単独型育成就労：日本企業が、海外にある自社の事業所の職員を受け入れて育成する方式
監理型育成就労：事業協同組合や商工会などの非営利法人（監理支援機関）を通じて受け入れ、その指導・監督のもとで育成する方式

海外に拠点を持たない企業の多くは、監理型を選ぶことになります。この場合、これまで付き合いのあった監理団体が「監理支援機関」として許可を取り直しているかどうかが、受入れ可否を左右する重要なポイントになります。

なぜ技能実習制度は廃止されるのか｜背景にあった3つの問題

そもそも、なぜ30年以上続いてきた技能実習制度が見直されることになったのでしょうか？ここを理解しておくと、育成就労制度で新しく設けられたルールの意味もつかみやすくなります。

問題①：制度の建前と実態が食い違っていた

技能実習制度は、開発途上国へ技能を移転する「国際貢献」を目的に生まれた制度です。ところが実際に現場で起きていたのは、人手不足を補う労働力としての受入れでした。

制度上は「実習生」でも、企業にとっては貴重な戦力。この建前と実態のねじれが長年放置されてきたことが、あらゆる問題の出発点になっています。目的が「国際貢献」である以上、労働者としての権利を前提にした設計になりきれなかったのです。

問題②：転籍できないことで立場が弱くなっていた

技能実習制度では、実習先の倒産などやむを得ない場合を除き、転籍（職場の変更）が原則として認められていませんでした。

その結果、労働条件が事前の説明と違っていても、あるいは人権を侵害されるような扱いを受けても、実習生は職場を離れる選択肢を持てませんでした。逃げ道がないまま追い詰められ、失踪という形で職場を離れるケースが後を絶たなかったのです。加えて、来日前に多額の手数料を借金で支払っているケースも多く、「帰るに帰れない」状況が立場の弱さに拍車をかけていました。

問題③：国内外から人権上の批判が高まっていた

こうした実態は国内での議論にとどまらず、国際機関や海外メディアからも人権面での指摘を受けるようになります。監理団体による不適切な関与や中間搾取も問題視され、制度そのものの信頼性が揺らいでいきました。

外国人材の獲得競争が世界的に激しくなるなか、「選ばれない国」になりかねないという危機感も、見直しを後押ししました。

有識者会議が示した見直しの4つの方向性

2023年11月、政府の有識者会議が最終報告書をまとめ、新制度は次の4つの方向性に沿って設計されることになりました。

実態に即し、人材確保と人材育成を目的とする制度にすること
技能と知識を段階的に高め、キャリアパスを明確にして特定技能へ円滑につなぐこと
人権保護の観点から、一定要件のもとで本人の意向による転籍を認め、関係機関の要件を厳格化すること
日本語能力が段階的に向上する仕組みを整え、共生社会の実現を目指すこと

育成就労制度で新設された日本語能力要件、転籍の解禁、監理支援機関の許可制は、いずれもこの4つの方向性から導かれたものです。制度がどこを直そうとしているのかが見えると、企業側の準備の優先順位も判断しやすくなります。

育成就労制度と技能実習制度の違い【比較表】

ここまでの背景を踏まえて、2つの制度が具体的にどう違うのかを整理します。まずは全体を一覧で見てみましょう。

一目でわかる比較表

項目	技能実習制度	育成就労制度
目的	技能移転による国際貢献	人材育成と人材確保
在留資格	技能実習1号・2号・3号	育成就労
在留期間	通算最長5年（1号1年＋2号2年＋3号2年）	原則3年以内
対象	94職種171作業	育成就労産業分野（17分野）
転籍	倒産などやむを得ない場合のみ	やむを得ない場合に加え、1〜2年経過で本人希望でも可
日本語能力要件	介護以外はなし	あり（就労開始までにA1相当）
前職要件	あり	なし
帰国後の技能活用	復職または就職先のあっせんが必要	なし
特定技能1号への移行	関連職種なら試験免除	試験の合格が必要
監理・支援機関	監理団体	監理支援機関（許可制・要件厳格化）
転籍時の民間職業紹介	可能	不可

※技能実習の1号・2号・3号がそれぞれ何年なのか、どうすれば最長5年になるのかは、こちらで整理しています。

技能実習生は何年働ける？1号・2号・3号の期間と最長5年になる条件を解説

新しく加わる3つの要件

表のなかでも、企業の実務に直結するのが次の3点です。

日本語能力要件：これまで介護分野を除いて設けられていませんでした。育成就労では、就労を始めるまでに日本語能力A1相当（日本語能力試験N5など）の試験に合格するか、認定日本語教育機関などで相当の講習を受けることが求められます。受け入れる側から見れば、最低限の意思疎通ができる状態で現場に入ってもらえるというメリットにもなります。
本人の意向による転籍：育成就労制度で最も大きな変更点です。同じ業務区分内であることなど複数の条件はつきますが、外国人が自分の意思で職場を選べるようになります。裏を返せば、企業は「選ばれ続ける努力」が必要になるということです。
特定技能1号への移行時の試験：技能実習では2号を良好に修了すれば試験が免除されましたが、育成就労では技能検定3級等または特定技能1号評価試験と、日本語能力A2相当（N4など）の試験に合格しなければ移行できません。3年間の育成計画をどう組むかが、そのまま定着率に跳ね返ります。

逆に「なくなる」要件もある

負担が増える話ばかりではありません。

技能実習制度で求められていた前職要件（母国で関連業務の経験があること）と、帰国後の復職要件は撤廃されます。

これまで、要件を満たす人材が見つからずに採用の幅が狭まるケースもありました。育成就労ではこの制約がなくなり、人物や意欲を重視した採用がしやすくなる点は、企業にとって前向きな変化といえるでしょう。

※なお、技能実習と特定技能そのものの違いについては、こちらの記事で詳しく比較しています。

技能実習生と特定技能の違いを比較｜制度・期間・転職可否をわかりやすく解説

育成就労制度の対象は17分野｜受入れ上限人数も一覧で確認

自社が制度を使えるかどうかは、対象分野に該当するかで決まります。ここが最初の関門です。

育成就労産業分野は17分野

対象となるのは「育成就労産業分野」と呼ばれる17の分野です。2026年1月23日に閣議決定された分野別運用方針で確定しました。

介護／ビルクリーニング／工業製品製造業／建設／造船・舶用工業／自動車整備／宿泊／農業／漁業／飲食料品製造業／外食業／鉄道／林業／木材産業／リネンサプライ／物流倉庫／資源循環

このうちリネンサプライ・物流倉庫・資源循環は、今回新たに加わった3分野です。

特定技能19分野との違いは2つ

育成就労の分野は、特定技能制度の「特定産業分野」と原則そろえる方針で設計されています。ただし、完全に一致するわけではありません。

特定技能は19分野あるのに対し、育成就労は17分野。差にあたるのが航空と自動車運送業です。この2分野は特定技能でのみ受入れが可能で、育成就労の対象からは外れています。国内で3年かけて育成するという制度の性質になじみにくいと判断されたためです。

分野ごとに受入れ上限人数が決まっている

育成就労では、分野ごとに5年間の受入れ見込数が設定され、これが実質的な上限として運用されます。上限に達した分野では、新規の受入れが停止される可能性があります。

分野	受入れ上限	分野	受入れ上限
建設	123,500人	宿泊	5,200人
工業製品製造業	119,700人	外食業	5,300人
飲食料品製造業	61,400人	資源循環	3,600人
介護	33,800人	リネンサプライ	3,400人
農業	26,300人	漁業	2,600人
造船・舶用工業	13,500人	木材産業	2,200人
自動車整備	9,900人	鉄道	1,100人
ビルクリーニング	7,300人	林業	500人
物流倉庫	6,900人	合計	426,200人

建設と工業製品製造業だけで全体のおよそ57%を占めます。一方で林業や鉄道のように枠が小さい分野もあり、受入れを検討しているなら早めに動くほど有利という構図です。

なお、この上限とは別に、受入企業の常勤職員数に応じた人数枠も設けられています。自社で何人受け入れられるかは、必ず個別に確認しておきましょう。

「技能実習では対象だったのに」に注意

技能実習制度は94職種171作業と細かく分かれていましたが、育成就労では17分野の業務区分に再編されます。

作業単位で見ると、技能実習では認められていたのに育成就労では対象外になるケースがあります。分野名が自社の業種と近いというだけでは判断できません。実際に従事させる業務が公式の業務区分に当てはまるかどうか、分野別運用方針で確認するのが確実です。

育成就労外国人に求められる技能・日本語のレベル

育成就労制度では、3年間で段階的にレベルを上げていく仕組みが組み込まれています。「いつまでに何をクリアするのか」を押さえておきましょう。

就労開始まで｜日本語A1相当（N5レベル）

技能実習制度と大きく違うのが、働き始める前の段階から日本語能力が求められる点です。

具体的には、就労を開始するまでに日本語能力A1相当以上の試験に合格するか、それに相当する日本語講習を認定日本語教育機関などで受講していることが要件になります。A1相当とは、あいさつや自己紹介ができ、簡単な指示を理解できるレベル。日本語能力試験のN5がこれにあたります。

試験はJLPT（年2回）のほか、JFT-Basicも利用できます。JFT-BasicはCBT方式で年に複数回受験できるため、実務上はこちらのほうが計画を立てやすいでしょう。

就労開始から1年｜技能検定基礎級と日本語試験

受入企業は、外国人を受け入れてから1年が経過するまでに、技能検定基礎級等を受験させる必要があります。まだ日本語試験に合格していない人には、A1相当以上の試験も受験させなければなりません。

この1年目の試験は、単なる通過点ではありません。合格していることが本人の意向による転籍の条件にもなっているためです。日本語の水準は、A1相当からA2相当までの範囲で分野ごとに設定されます。

特定技能1号への移行時｜技能検定3級等とA2相当（N4レベル）

3年間の育成を終えて特定技能1号へ移行するには、次の2つに合格する必要があります。

技能検定3級等、または特定技能1号評価試験
日本語能力A2相当以上の試験（日本語能力試験N4など）

技能実習では2号を良好に修了すれば試験が免除されていましたが、育成就労では試験に合格しなければ移行できません。企業側が受験させる義務を負う点も含めて、計画的な学習支援が欠かせません。

介護と鉄道は上乗せ要件あり

日本語の基準は分野によって上乗せされる場合があります。現時点では次の2分野です。

介護分野：就労開始までにA2.2相当（N4レベル）以上
鉄道分野（運輸係員）：就労開始までにA2.2相当（N4レベル）以上

いずれも利用者や乗客と直接やり取りする業務のため、他分野より高い水準が求められています。

不合格でも最大1年は在留を継続できる

移行のための試験に落ちてしまった場合でも、すぐに帰国となるわけではありません。

同じ受入機関で就労を続けることを条件に、再受験に必要な範囲で最長1年の在留継続が認められています。

とはいえ、この1年はあくまで救済措置です。3年間のうちにどのタイミングで受験させるか、逆算してスケジュールを組んでおきましょう。

※移行のための試験に落ちた場合の在留継続など、就労に関わる在留資格の種類はこちらでまとめています。

在留資格「特定活動」とは？種類一覧と就労の可否・指定書の見方まで解説

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最大の変更点「転籍」のルールを詳しく解説

育成就労制度で最も注目されているのが転籍です。企業側の人材戦略に直結する部分なので、ルールを正確に押さえておきましょう。

育成就労制度の転籍は、「やむを得ない事情による転籍」と「本人の意向による転籍」の2種類に分かれます。前者は技能実習制度にもありましたが、後者は新設されたものです。

やむを得ない事情による転籍｜範囲が広がり、手続きも柔軟に

技能実習制度でも、実習先の倒産などやむを得ない場合には転籍が認められていました。ただし「やむを得ない事情」の中身がはっきり示されておらず、実際には使いにくい仕組みでした。

育成就労制度では、この範囲が拡大・明確化されます。具体的には、本人の都合以外の理由で育成の継続が難しくなった場合、雇用契約について受入企業に重大な違反があった場合、暴行・脅迫・自由の制限といった人権侵害があった場合、出入国や労働に関する法令違反があった場合などが対象です。契約と実態が食い違っているようなケースも含まれます。

本人の意向による転籍｜満たすべき条件

新しく認められる本人希望の転籍には、複数の条件が設けられています。

同じ受入企業での就労が、分野ごとに定められた転籍制限期間を超えていること
技能検定基礎級等に合格していること
分野ごとに定める水準（A1相当以上）の日本語試験に合格していること
転籍先が同一の業務区分であること
転籍先の企業において、転籍者が占める割合が一定以下であること
転籍先が優良な育成就労実施者であること
転籍先で新たに育成就労計画の認定を受けること
民間の職業紹介事業者によるあっせんを受けていないこと

「1年経てば自由に転職できる」というイメージが先行しがちですが、実際にはかなり細かい要件が積み重なっています。

転籍制限期間は分野によって1年か2年

条件のなかでも実務的に重要なのが、転籍制限期間です。

分野別運用方針で、1年以上2年以下の範囲で分野ごとに設定されています。技能の習得に時間がかかる介護・建設・工業製品製造業などは2年、宿泊・農業・漁業などは1年という形です。2年に設定されている分野でも、受入企業の判断で1年に短縮することは可能です。

自社の分野がどちらなのかは、定着施策を考えるうえでの前提になります。

民間の職業紹介事業者は関与できない

転籍のあっせんを行えるのは、監理支援機関・外国人育成就労機構・ハローワークの3者に限られます。民間の職業紹介事業者は当分の間、関与が認められません。

転籍の解禁にともなって悪質なブローカーが介入することを防ぐための措置です。SNS経由での引き抜きも要件違反にあたるため、採用側も注意が必要です。

転籍先が転籍元へ費用を支払う仕組み

受け入れにかかった初期費用の扱いも整理されています。本人意向の転籍が行われる場合、転籍先の企業が転籍元の企業に対して一定の金額を支払う仕組みです。

金額は、取次ぎや育成にかかった費用として定める額に、転籍元での就労期間に応じた按分率をかけて算出されます。育成にかけたコストが丸ごと消えるわけではない、という点は押さえておきましょう。

とはいえ、費用が戻っても人材そのものは戻りません。要件をクリアできる優秀な人ほど声をかけられやすいのが実情です。賃金水準、キャリアパスの提示、生活面のサポート。この3つを整えることが、結局のところ最も確実な定着対策になります。

地方からの人材流出を防ぐ「地域区分」の仕組み

転籍が認められることで懸念されるのが、地方で育てた人材が都市部へ流れてしまうことです。

この対策として、育成就労制度には地域区分という仕組みが新たに設けられました。あまり知られていませんが、地方の企業ほど押さえておきたいポイントです。

指定区域と大都市圏等の2つに分かれる

全国は次の2つに区分されます。

指定区域：8都府県（東京都・神奈川県・千葉県・埼玉県・愛知県・大阪府・京都府・兵庫県）以外の道県、および8都府県内の過疎地域
大都市圏等：8都府県のうち、過疎地域を除く地域

つまり、東京や大阪などの都市部が「大都市圏等」、それ以外の大半の地域が「指定区域」にあたります。

指定区域には受入れ人数枠の上乗せがある

指定区域にある企業は、一定の要件を満たすことで受入れ人数枠の上乗せ措置を受けられます。

人材の確保がより難しい地方に、多く受け入れる余地を与えるという考え方です。都市部の企業と同じ条件で競うのではなく、枠の面で優位に立てる仕組みが用意されているわけです。

大都市圏等が転籍者を受け入れる際には制限がかかる

もう一方の措置が、都市部側への制限です。

大都市圏等の企業が、指定区域から本人意向で転籍してきた人材を受け入れる場合、受入れ人数に上限が設けられます。地方で育成された人材が無制限に都市部へ吸い上げられる状況を防ぐための歯止めです。

地方の企業にとっては、転籍リスクをやわらげる後ろ盾になります。とはいえ制度が守ってくれるのは「量」の部分だけで、選ばれ続けるための努力が不要になるわけではありません。自社が指定区域にあるなら、枠の上乗せというメリットを取りにいきつつ、定着施策も並行して進めるのが現実的な戦い方といえるでしょう。

監理団体は「監理支援機関」へ｜許可の取り直しが必要

監理型で受け入れる企業にとって、パートナーとなる機関の変更は見落とせないポイントです。名称が変わるだけではありません。

監理支援機関の役割

監理支援機関は、育成就労外国人と受入企業との雇用関係の成立をあっせんし、育成就労が計画どおりに実施されているかを監理する機関です。事業協同組合や商工会などの非営利法人が担います。

育成就労計画の作成指導、定期的な巡回訪問、外国人との面談といった業務は、技能実習制度の監理団体とほぼ重なります。ただし許可のハードルは明確に上がっており、単なる看板の掛け替えではありません。

主な許可要件は厳格化されている

許可を受けるためには、事業の遂行能力や財政基盤に加え、次のような要件を満たす必要があります。

債務超過がないこと
監理支援を行う育成就労実施者が原則2者以上であること
実務に従事する常勤の役職員が2人以上いること
役職員1人あたり、育成就労実施者8者未満・育成就労外国人40人未満であること
母国語での相談に対応できる体制があること
緊急時に対応できる能力を有していること

さらに、受入企業と密接な関係を持つ役職員を、その企業に対する業務に関わらせてはならないという中立性の要件も課されます。監理される側と監理する側の距離を明確にするための措置です。

外部監査人の設置が義務に

これまで任意だった外部監査人の設置が、育成就労制度ではすべての監理支援機関に義務づけられます。

外部監査人には、受入企業から独立した立場であることが求められ、行政書士や社会保険労務士などの専門家が就任するケースが想定されています。過去に問題視されてきた不透明な運営に、外部の目を入れる狙いです。

養成講習は3つの役職すべてで受講義務に

受入企業側の変更点として押さえたいのが、養成講習です。

受入企業は事業所ごとに育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員を選任する必要があります。技能実習制度では責任者のみ受講が義務でしたが、育成就労制度では3職種すべてで受講が義務化されます。監理支援機関側でも、養成講習を受けた監理支援責任者の選任が必要です。

なお、施行前の3年以内に技能実習制度の養成講習を受けていれば、育成就労制度の講習を受講したものとみなす経過措置が設けられています。厚生労働省も早めの受講を推奨しているので、今のうちに受けておくと施行後の負担を減らせます。

取引先の監理団体が許可を取るか確認しておこう

現在の監理団体が自動的に監理支援機関になるわけではありません。改めて許可を申請し、審査を通る必要があります。

許可申請の受付は2026年4月15日から始まっています。取引のある監理団体が申請を進めているか、まだであれば今後どうする方針なのか。早めに確認しておかないと、施行後に受入れが止まってしまうおそれがあります。

※こちらも合わせてチェックするとより理解が深まります。

送り出し機関とは？役割や費用、監理団体との違いをわかりやすく解説

育成就労制度のメリット・デメリット

制度の変更は、企業にとってプラスにもマイナスにも働きます。両面を把握したうえで受入れの判断をしましょう。

受入企業にとってのメリット

まず、就労を目的とした在留資格として受け入れられるようになります。国際貢献という建前を意識せずに、戦力として育てることを正面から目指せるのは大きな変化です。

次に、特定技能1号への移行がスムーズになる点。技能実習では職種・作業が細かく分かれており、経験を積んでも特定技能へ移行できないケースがありました。育成就労は特定技能と同じ業務区分で設計されているため、このズレが解消されます。3年の育成を経て特定技能1号で最長5年、さらに2号へ進めば更新の制限もなくなり、長期的な戦力として計算できます。

そして、入国時点で一定の日本語力があること。A1相当の要件が新設されたことで、現場での指示が通りやすくなり、初期の教育負担が軽くなることが期待できます。

※詳しくは、こちらで解説しています。

特定技能2号の条件とは？1号との違い・試験・対象11分野をわかりやすく解説

受入企業にとってのデメリット

一方で、負担が増える部分もあります。

最も大きいのは転籍による人材流出のリスクです。技能実習であれば3〜5年在籍が前提でしたが、育成就労では1年または2年で他社へ移る可能性があります。待遇や職場環境が他社に見劣りすれば、育てた人材ほど離れていきかねません。

採用コストの上昇も見込まれます。外国人が送出機関に支払う手数料には上限が設けられ、それを超える分は受入企業または監理支援機関が負担する仕組みになるためです。加えて、日本語教育や試験受験のサポートにも費用と手間がかかります。

外国人材にとってのメリット

制度の見直しは、働く側にとっては前進です。自分の意思で職場を選べるようになり、条件の合わない環境に縛られ続ける状況から抜け出せます。

さらに、3年後の道筋が制度として示されていることで、キャリアの見通しが立てやすくなる点も大きな変化です。人生設計がしやすい環境は、日本で働く選択肢としての魅力にもつながります。

あわせて注意したい不法就労助長罪の厳罰化

メリット・デメリットとは別に、必ず押さえておきたい改正があります。

外国人を不法に就労させた場合に成立する不法就労助長罪の罰則が引き上げられました。従来は3年以下の懲役または300万円以下の罰金でしたが、改正後は5年以下の懲役または500万円以下の罰金、あるいはその併科となります。

注意したいのは、不法就労だと知らなかった場合でも、過失が認められれば企業側が問われるという点です。転籍が可能になることで人の動きが増える以上、在留資格の確認は今まで以上に丁寧に行いましょう。

施行スケジュールと経過措置｜いつまでに何をすべきか

施行は2027年4月1日ですが、準備の期限はもっと手前にあります。日付ベースで整理しておきましょう。

法改正から施行までの流れ

ここまでの経緯と今後の予定は次のとおりです。

時期	内容
2024年6月21日	改正入管法・育成就労法が公布
2025年3月11日	基本方針を閣議決定
2025年9月30日	関係する政省令を公布
2025年12月1日	政令で施行日を2027年4月1日に決定
2026年1月23日	分野別運用方針を閣議決定
2026年2月20日	育成就労制度運用要領を公表
2026年4月15日	監理支援機関の許可申請（施行日前申請）受付開始
2026年9月1日	育成就労計画の認定申請（施行日前申請）受付開始
2027年4月1日	育成就労制度施行